Koronavirüs (Covid-19) Salgınının İş Hukukuna Yansımaları

Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak ilan edilen yeni tip koronavirüs (Covid 19), toplumsal hayatı büyük ölçüde etkilemeye devam etmekte, özellikle işçi ve işveren açısından birçok soruyu beraberinde getirmektedir. Bu yazımızda iş hukuku bağlamında en çok merak edilen konularda zihinlerdeki soru işaretlerini gidermeyi; mevcut veya olası sorunlara ilişkin hukuki önlemler ve yükümlülüklere değinmeyi amaçlamaktayız.

Zorlayıcı Nedenden Dolayı İş Sözleşmesi Feshedilebilir Mi?

Tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 salgını, öncelikle İş Hukuku anlamında zorlayıcı sebep (force majeure) kavramını gündeme getirecektir. Zorlayıcı sebep çalışan ve işveren açısından iş sözleşmesinin feshi imkanı tanımaktadır. Zorlayıcı neden, doktrinde yapılan birçok tanım da göz önüne alınarak, borcun ifa edilememesine kaçınılmaz bir şekilde neden olan, borçlunun faaliyeti ve/veya işletmesi dışında meydana gelen, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan bir olay şeklinde tanımlanabilmektedir. Yargıtay Kararları ve doktrin doğrultusunda; ağırlıklı görüş Koronavirüs salgınının (Covid-19) zorlayıcı sebep olarak kabul edilmesi gerektiği yönündedir. Bu itibarla hakkında sokağa çıkma yasağı uygulananlar, karantinaya alındığı için işe gidemeyen çalışanlar ve tedbir amacıyla kapatılan restoran, kuaför vb. işletmeler zorlayıcı nedene ilişkin hükümlerin kapsamındadır.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi konusu, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri ile düzenlenmiştir. Bu kapsamda İş Kanunu madde 25/3 uyarınca; çalışanı işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu düzenlenmiştir. Bu bağlamda işçiyi çalışmaktan alıkoyan sebebin tarafların iradesi dışında gelişen salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması olması bir zorlayıcı nedendir. İşçinin zorlayıcı sebebe dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanma hakkı ise 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/3 ile düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işyerinin idari karar alınarak geçici olarak kapanması, faaliyetlerini durdurması da işçi bakımından zorlayıcı sebepler sayılacak olup işçiye iş sözleşmesinin derhal feshi hakkını tanımaktadır.

Her iki durumda da, İş Kanunu madde 40 hükmü ile zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı bu bekleme süresi içinde çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye, bir hafta boyunca yarım ücret ödeneceği düzenlenmiştir. Bir haftalık süreden sonra tarafların iş görme ve ücret ödeme yükümlülükleri geçici olarak ortadan kalkacak, iş sözleşmesi askıya alınmış sayılacaktır. Bir haftalık sürenin bitiminde tarafların haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı doğacak olup işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Fakat işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davranarak, geçerli bir nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi; olası bir ihtilaf halinde kötü niyetli olarak değerlendirilmemesi bakımından önem taşımaktadır.

7244 Sayılı Torba Kanuna Göre 3 Aylık Fesih Yasağının Kapsamı Nedir?

Çalışma hayatında korona virüsün etkisiyle hem işçi hem işveren açısından ekonomik zorluklar hali hazırda yaşanmaktadır. Bu zorlukların en aza indirilmesi gayesiyle, 7244 Sayılı Kanun ile bu hususta birtakım düzenlemeler getirilmiştir.

İşbu Kanun uyarınca her türlü iş veya hizmet sözleşmeleri, İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle, işveren tarafından feshedilemeyecektir.

Fakat istisna olarak işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzeri sebeplerin varlığı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. İstisna tutulan bu sebepler İş Kanunu’nun 25. Maddesinde sayılmış olup işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımaktadır.

Çalışanlara yıllık izin kullandırılabilir mi

Yıllık ücretli iznin kullanılma zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Nitekim Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8. Maddesi de işverenin, yıllık iznin kullanılma tarihi hususunda işçinin talebiyle bağlı olmadığını düzenlemektedir. Burada yine dikkat edilmesi gereken nokta dürüstlük kuralları ve iyiniyet çerçevesinde işçilere yıllık iznin kullandırılması gerekliliğidir. Pandemi olağanüstü durumunun paravan olarak kullanılmasıyla alınacak kararlar, muhtemel bir ihtilaf durumunda işveren açısından çok daha fazla tazminat ödenmesine sebebiyet verebilecektir. Henüz yıllık izne hak kazanmamış olan çalışanlar için ise ‘‘avans’’ yıllık izin kullanılıp kullandırılmayacağı öğretide tartışmalı bir konu olduğundan en son yol olarak başvurulması gerektiği kanaatindeyiz. İdari izin kullandırılması halinde; tıpkı yıllık izin kullandırıldığında olduğu gibi, işveren işçinin talebiyle bağlı olmamakla birlikte ücret ve SGK prim ödemesi yükümlülükleri devam etmektedir.

Çalışanlara toplu yıllık izin kullandırılabilir mi?

Toplu İzin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. Maddesi uyarınca; İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işyerinde en az 1 yıllık kıdem süresine sahip olmak gerekirken, toplu izin kullanımından işyerindeki kıdem süresi henüz 1 yılı doldurmamış olan işçiler de yararlanabilecektir. İşbu işçiler hakkında bir yıllık kıdem süreleri dolduğunda yeniden yıllık izne hak kazanma durumu söz konusu olmayacağından; bu uygulamanın avans yıllık iznin doktrinde tartışmalı olması konusunda bir istisna olduğu yorumu yapılabilecektir.

Çalışanlara ücretsiz izin verilebilir mi?

Ücretsiz izin kural olarak çalışanla işveren arasında mutabakata varılmasıyla uygulanabilecek bir durumdur. Ücretsiz izin uygulaması çalışma koşularında esaslı değişiklik niteliğinde olup işçinin yazılı onayı alınmadan, tek taraflı olarak işçi ücretsiz izne zorlanamaz. İşçinin ücretsiz izin talebine muvafakat etmemesine rağmen ücretsiz izne gönderilmesi, Yargıtay’ın baskın görüşleri doğrultusunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu halde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.

Ancak pandemi döneminin olağanüstü bir dönem olduğu kuşkusuzdur. Buna binaen 7244 Sayılı Kanun ile ücretsiz izin hakkında bazı yasal düzenlemeler yapılmıştır. Getirilen önemli değişikliklerden biri olarak; 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 aylık süreyi geçmemek üzere işveren tek taraflı olarak, işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilecektir.

Bu halde çalışanları ücretsiz izne ayırma uygulamasını tercih edecek olan işverenler olabileceği öngörülerek, ücretsiz izin süresi boyunca bir sonraki bölümde açıkladığımız şartları taşıyan işçilerin nakdi yardımdan yararlanmasına olanak tanınmıştır.

Kanunda yer alan fesih yasağına ve ücretsiz izne çıkarma seçeneğine aykırı olarak fesih işlemi yapan işveren veya işveren vekillerine ise “sözleşmesi feshedilen her işçi için feshin yapıldığı tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında” idari para cezası kesilecektir. Fesih yasağı ve azami ücretsiz izin süreleri, dolayısıyla nakdi yardımdan yararlanma süresi Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatabilecektir.

VI. 7244 Sayılı Kanun Kapsamında Verilecek Ücretsiz İzne İlişkin Nakdi Destekten Yararlanma Şartları Nelerdir?

7244 Sayılı Kanunun 7. maddesi ile

– 15.03.2020 tarihinden sonra, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51’inci maddesi kapsamında, iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanun’un diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayanlar ile

– 17.04.2020 tarihinden sonra 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca ücretsiz izne çıkartılmış bulunan işçilere

fesih yapılamayacak 3 aylık süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, fondan günlük 39,24 TL (damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmaksızın) nakdi ücret desteği verileceği düzenlenmiştir.
Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alanlar, işsizlik ödeneği almaya devam edenler ile kısa çalışma ödeneğinden yararlananlar nakdi yardımdan yararlanamayacaktır.
17.04.2020 tarihinden sonra 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca ücretsiz izne çıkartılmış bulunan işçilerin ücretsiz izne ilişkin bildirimlerin ‘‘pandemi ücretsiz izin’’ koduyla yapılması gerekir, aksi takdirde diğer nedenlerden ücretsiz izne çıkarılmış bulunan işçi nakdi yardıma hak kazanamayacaktır.

Ayrıca yukarıda açıklandığı üzere nakdi destekten yararlananlardan, genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler genel sağlık sigortalısı sayılacaklardır ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri Fondan karşılanacaktır.

Ücretsiz izne ayrılarak nakit destekten yararlanmasına rağmen fiilen çalıştırılan işçilerin bulunduğu tespit edilirse, çalıştırılan her işçi ve çalışılan her ay için işverene idari para cezası uygulanacaktır. Ayrıca, ödenen nakit ücret desteğinin faiziyle beraber işverenden tahsil edilmesi yaptırımı gündeme gelecektir.

Evden Çalışma Usulü Hukuken Uygulanabilir Mi?

Günümüzde uygulanan modern çalışma esaslarıyla pek çok işyeri evden veya bir başka lokasyondan çalışma imkanını pandemiden bağımsız olarak halihazırda sağlamaktadır. İş Kanunun 14. Maddesinin 4. Fıkrası uyarınca uzaktan çalışmanın yapılabilmesi, iş sözleşmesinde; işin yapılma şekli, süresi ve esasları, işveren tarafından sağlanan donanım ve imkanlar, işçiyle işverenin iletişim kurmasına ilişkin şartlar gibi hususların bulunmasıyla mümkündür. Bu halde virüs salgınının gerektirdiği olağanüstü durum ve aciliyet göz önüne alındığında işçilerin uzaktan çalışmaya dair esaslarda yazılı muvafakatlerinin alınması gerektiği kanaatindeyiz.
Esasen işçi bakımından iş görme edimi durmamakta, iş akışı devam etmektedir. Dolayısıyla iş görme edimini tamamen evden yerine getiren, yani işyeri evi haline gelen işçiye karşı, işverenin tıpkı işyerinde çalışmaya devam ediyormuş gibi ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir.

Telafi Çalışması ve Koşulları Nelerdir?

İş Kanunu madde 64 uyarınca işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır. Örneğin; kendisini COVID-19 sebebiyle izolasyona almak isteyen ve bu amaçla kendisine yıllık ücretli izin dışında izin verilen işçiye, işveren işçinin çalışmadığı sürelerin telafisi için telafi çalışması yaptırabilecektir.
Telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmadığından işçinin fazla mesai veya başka bir nam altında ücret talep etmesi mümkün olmayacaktır. Bununla birlikte, çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretlerinin ödenmesine ve SGK primlerinin yatırılmasına devam edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işveren tarafından, çalışanlarına ücretsiz izin kullandırılan veya kısa çalışmaya ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırılamaz.
Telafi çalışması, fazla çalışmaların da hesaba katılmasıyla elde edilen günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
Virüs salgını tehlikesi ortadan kalktıktan sonra telafi çalışması yaptırmak isteyen işverenin; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere açık olarak bildirmesi ve işçilerin yazılı onayının alınması; ileride karşılaşabilecek ihtilaflar bakımından önem taşımaktadır.
Telafi çalışması yaptırılabilme süresi, 24 Mart 2020 tarihinde TBMM Genel Kurulunda kabul edilen 196 Sıra Sayılı Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi ile, virüs salgını benzeri zorunlu nedenin ortadan kalkması ve iş yerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 aya çıkarılmıştır.

Olağanüstü süreçlerden geçilen pandemi döneminde, yeni gelişmeler olması halinde sizleri aydınlatacağımızı bilgilerinize sunarız.

Fakat önemle belirtmek gerekir ki işbu yazı bilgilendirme amacıyla ve genel bir yorumla kaleme alınmış olup; güncel gelişmelere göre somut olayın özelliklerine uygulanabilirliğinin hukuki danışman yardımı alınarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

Av. Emre UYSAL